2018年7月17日 / 最終更新日時 : 2023年2月20日 LokiStaff 面接総論

面接とは何かを理解して心構えを知ろう

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就活・転職活動や公務員試験などで課される面接試験。進学の際の受験やアルバイト採用での面接経験はあっても、正職員雇用での選考では初めてだという人は不安でいっぱいかもしれません。また、面接に対して苦手意識を持っている人は一定数います。加えて、特に苦手なつもりではなかったのに選考不通過を繰り返して自信を喪失している人もいるかもしれません。

そこでこの記事では、面接選考に対してどのような向き合い方をすれば良いのかのヒントになるようなことを書いてみようと思います。

何のために面接をするのか

採用試験にあたって面接選考が欠かせないのはなぜでしょうか。実際に会ってみることでその「人となり」を把握したいと考えるのが普通だと多くの人は答えるでしょう。確かにその通りなのですが、相手がどんな人なのかを把握するためになぜ直接会う必要があるのでしょうか。

面接選考では面接官から質問がなされ、応募者がそれに答えることで進められます。では、その質問への答えが採用側の最大の関心事なのでしょうか。もしそうであるのなら、質問を書類で提示して、回答も書類で提出してもらえば間違いがなく簡単で便宜なはずです。エントリーシートの内容を詳しく指定して面接でするような質問をすべて回答させる方法もありえるでしょう。しかしそのような方法ではなく、わざわざ直接対面して口頭でやりとりしているのです。

直接会うことの意味の大部分は、回答者の様子を直接観察できることにあります。立ち居振る舞いや回答の説明の仕方、表情など、言葉だけでは判明しないその人の特徴を把握しようとしているわけです。したがって、面接選考では回答内容の優劣だけが重要なのではありません。ペーパーテストのように「正解」をするかどうかが重要なのではありませんし、そもそも「正解」はないともいえます。就職・転職・公務員試験等においては面接での回答内容だけでなく、その回答の仕方を合わせたトータルな印象が、選考通過の基準に達しているかどうかが問題なのです。

何を話すか以上にどのように話すのかが重要

直接対面して観察することを目的としている面接の意味からすれば、どのような回答をするか以上に、どのように回答しているのかが大切であることがわかります。話の中身そのものよりも話している際の様子の方が重要だということです。その人の口調、表情、アイコンタクト、もっと言えば体全体から感じられるその人のキャラクターを面接官は見ようとしています。それを通じて「組織の戦力足りうる人なのか」、「組織の仲間として迎え入れてうまくやれる人なのか」を見きわめようとしているのです。

「何を話すか以上にどのように話すのかが重要」ということは、回答が何でも良いということを意味するわけではありません。回答内容が漠然としていて具体性に乏しければ、リアリティを感じてもらえませんし、入社・入庁後も上司が指示しなければ漠然とした報告・回答しかしない人かもしれないと思われるでしょう。面接対策マニュアルをコピペしたような回答ばかりしていると、中身のない人だと思われるかもしれません。くどくどとまとまりのない回答をすれば、仕事を効率的に進めることは不可能だと判断される可能性もあります。端的でありながら具体性を持ち伝わりやすい表現で回答をすることは非常に大切です。

ただ、そのような回答原稿をしっかり作って行ったとしても、選考の現場での表現が悪印象であれば選考に通過することはできません。優れた回答原稿を作るのも、現場でいかに好印象を与える回答の仕方をするかという目的のための作業だと考える必要があります。優れた回答原稿はそれ自体が目的なのではなく、現場での振舞いを支える手段の1つだと考えなければなりません。

面接で運に左右されないように

ここまで「印象」という言葉を何度も使いましたが、非常に曖昧な言葉です。企業や組織の面接選考には多くの場合それなりの選考基準があり、項目ごとに加点・減点をしながら集計する場合も多く、できるだけ面接官の主観に左右されないような工夫はされています。しかし、語弊をおそれずに言えば、面接選考の通過・不通過を決定しているのは結局のところ面接官の主観です。もっと言えば、人間が人間を主観で評価して選考することの理不尽さが面接選考にはあります。どんなに能力があり、本当はどんなに人格的に優れていても、たまたま遭遇した面接官に悪印象を持たれたら選考に通過することはできないのです。

そういう意味では、就活・転職・公務員試験の面接には「運」も関わっていることは否定できません。しかし、大事な就職を「運」に任せるわけにはいかないでしょう。そこでどのような面接官が相手であっても好印象を持たれるように準備することが大切です。そのためには、どのような表情で回答すべきなのか、ピンチの際にどのように振る舞うべきか、回答をどのように組み立てれば伝わる話し方になるのかなど、いくつかの工夫が必要となります。他の記事で解説する予定ですが、たとえば回答は「結論→理由→具体例」という要素・順序で組み立てることが大切です。面接官が回答内容を把握しやすく、また自分にしか話せない内容を伝えて印象付けるという観点でのノウハウです。

私は長年面接指導を行ってきましたが、常々面接選考の理不尽さを感じています。面接選考は「人物評価」とも呼ばれるように、「人」を評価しているものと思われがちです。そのため選考不通過は応募者にとっては非常に堪えます。しかし、本当は「運」がなかっただけかもしれません。「相性」が合わなかった可能性もあります。そんなことで「人」として否定されたと感じる必要は一切ないのです。ただ、面接選考に通過したいと考えるのならば、「運」や「相性」に左右されない策を採らなければならないというだけです。

面接は「自己申告」によるアピールの場

面接選考は、多くの応募者の中から採用すべき人を選び出す場であり、いわば他の応募者との競争の場です。何を競い合うのかについては採用する組織によって具体的に異なりますが、大まかに共通項をくくれば、「能力」「性格」「熱意」の3要素になるでしょう。能力についてはペーパーテストで判断することもできますが、ペーパーテストでは測れない行動特性などは面接を通じて判断されます。

面接の場では、これらの3要素について質問への回答を通じてそのレベルが判断されます。質問への回答は応募者の「自己申告」に過ぎないので、話を「作る」ことも、徹底して「演技」することも可能です。実際、作り話や演技によって内定を勝ち取る人も皆無ではありません。しかし、これを徹底できる人はかなり特殊であり、なおかつ面接官の目が節穴であるという条件も必要です。採用担当者として経験を積んでいる人であれば受験者の「嘘」や「演技」の多くは見抜けるものです（見抜けない人も多く見てきましたが…）。

自己申告である以上、全くの嘘でないとしても、いわば「盛る」ことも可能です。アピールした者勝ちなのであれば「盛る」方が得だという考え方もあるでしょうが、前述の通り経験のある面接官であれば「嘘」は見抜けます。したがって何ら事実の裏付けがない回答をするのは得策ではありません。大切なことは、別の自分を作り上げるのではなく、実際の自分を基礎にしながらアピールをすることです。実際に自分が体験したこと、感じたことのある感情などを基礎にして自分を表現することが、リアリティを持ち人間味も感じさせる回答になるでしょう。

「能力」「性格」「熱意」のいずれをとっても「自分にはアピールすべきものなどない」と考えてしまう人も中にはいます。「自分がしてきたことなど大したことはない」「何ら特別な経験などない」と考えてしまう人です。しかし、どんなに平凡に見える経験であっても、人の経験は1つ1つ異なるものです。そこで感じた喜びや悩み、苦労はそれぞれ違います。採用側は特別な経験をした人や特別な能力を持った人でなければ採用しないわけではありません。実際にはほとんどの人が平凡な人なのです。問題は、自分自身の経験を自分の言葉で言語化できるかどうかであり、「平凡」な経験もそれによってその人にしかない特別なものになります。それを自信をもってアピールすれば良いのです。

「コンピテンシー」を意識して「プロセス」を重視しよう

人事評価や面接選考の場で「コンピテンシー」という言葉が使われることがあります。コンピテンシーとは、優秀な人材に共通する行動特性とでもいうべきものです。ある課題に直面した際に、課題克服のためにどのような行動をとるのかが評価対象になります。面接選考では、過去の行動を質問し、どのような動機の下でどのように行動したのかを回答させることで、将来の行動を予測し評価するという形で現れます。公務員採用試験において自治体によっては「コンピテンシー面接」を活用することを明言しているところもありますが、明言しないまでも実質的に「コンピテンシー面接」と同様の考え方で面接を行っている組織もあります。

考えてみれば、面接で質問されることの多くは過去に関することです。勉学・部活動・アルバイトなどの経験を質問するのは、その経験の中に応募者の行動の特性が現れているだろうという期待があるからに他なりません。そういう意味では、多くの面接質問は自覚的であるかどうかを別にして、コンピテンシーを問うているものだともいえます。

そうであるならば、面接で過去の経験について回答するときには「コンピテンシー」を意識すべきであるといえます。たとえば、飲食店でアルバイトをしていた人が「接客経験によって顧客の要望を把握する力が身に付いている」とアピールしたいのであれば、「飲食店で働いていたから」というだけでは説得力がありません。「顧客との関係でどのような課題が生じたのか」、「生じた課題についてどのように分析し克服する行動を考えたのか」、「実際にどのように行動したのか」、「成果はどうであったか」というプロセスを説明しなければコンピテンシーを表現することはできません。つまり、過去の経験について「条件」を述べて「結果」を提示するだけでは足りず、「プロセス」を表現することこそが大切だということです。これはたとえば「部活動でキャプテンだったのでリーダーシップには自信がある」といった回答についてもいえます。「部活動でキャプテンだった」という条件が「リーダーシップがある」という能力に直結するわけではないのです。「チームに生じた課題に対してキャプテンとしてどう考え、どう行動し、どんな成果が出たのか」こそが話の肝になります。

「コンピテンシー」などという言葉を意識しなくても、自分の能力や性格をアピールするにあたってリアリティを持って伝えようとすれば、具体的なエピソードが必要です。そのエピソードが奇想天外であったり感動的であったりする必要はありません。「現実にそうであった」と納得してもらえるような具体性があれば良いのです。

ただし、「具体性」と「端的さ」は両立しにくいものでもあります。ここでは、「具体性」とは相手に仔細にわたって知ってもらうことではなく、「本当にあった事実」だと感じてもらえるだけの個別性のある事実を提示することだと考えましょう。つまり、もっと細かく知りたければ面接官が突っ込んで聞いてくるだろうけれど、ツッコミがなくても事実であることは確かだと感じてもらえる程度だと思えば良いのです。「具体性」をもって「端的に」表現するのは少し難しいので、今後の記事でより詳しく解説できればと思います。

とにかく、過去の経験について回答する際には「プロセス」の表現こそが大切だということを意識しましょう、ということです。

面接は「試験」であると同時に「会話」であるということ

面接は確かに採用選考として行われるいわば「試験」です。しかし、先に述べたように「正解」のあるペーパーテストとは異なり、直接対面して人物を総合評価する場ですから、「正解」らしき回答を一方的にするだけでは選考通過することは難しいものです。面接は面接官からの質問に応募者が回答するという形で進むいわば「会話」でもあります。質問への回答を受けて新たな「質問」がなされそれに「回答」するという「生きた会話」でもあるのです。

面接官の評価はどんなに明確な基準、チェックシートが準備されていても、主観に左右されます。好印象であるかどうかがものをいうわけです。自分の質問への回答が的を射たものであったり、回答に対して新たな質問をしたくなり会話が弾む場合には、面接官は好印象を抱きます。うまく会話が成立したと感じることは相手に対する印象を良くするのです。

したがって、面接選考の場では、「試験」という意識よりも「会話」であるという意識を強く持つ方が良いのです。就職・転職の成否がかかっている場でそのような姿勢を持つのは難しいかもしれませんが、「人」を相手にする以上「会話」をするのだという意識は必須だと考える方が良いでしょう。そのような意識で臨んだ人の方が「うまく話せた」といって帰ってくることが多いのです。応募先が憧れの就職先であれば、そのような場で「会話できる」という喜びを素直に感じれば良いのです。ぜひやりたいと思う仕事であれば「やりたい」という気持ちを素直に表現すれば良いでしょう。直接対面して会話をするというのは極めて人間的な行為で、感情・気持ちというものを伝えられる機会です。これは「情に訴える」という意味ではなく、面接に回答する「機械」ではなく会話をする「人間」なのだということを自覚しましょうということです。

周到な準備と気持ちの持ち方で乗り切れる

面接選考で緊張しない人はほとんどいません。特に人前で話すのが苦手な人、緊張しやすい人にとって面接選考は「苦しい」ものに感じられるでしょう。面接指導を長年やっているとそのように感じる気持ちは非常によくわかります。

面接が苦手だと感じている人は、まず「面接が苦手」という事実を認めることから始めましょう。苦手なのであれば「対策」が必要です。自分はなぜ面接が苦手なのかを分析し、足りないものを補っていけば自ずと対応力は身に付いていきます。面接回答を周到に準備し、模擬面接などでシミュレーションを繰り返すというのも重要な方法です。しっかりと準備をすれば、単に回答を「丸暗記して吐き出す」のではなく、自然と会話が成立するようになり、イレギュラーな質問にもその場で考えてしっかりした回答をすることができるようになります。

面接に苦手意識がない人でも、自分の回答が採用側の意識に沿っているのかどうかは確認が必要です。むしろ面接が「得意」だと感じている人が「勘違い」している場合の方が問題は深刻になることもあります。独りよがりな回答を一方的にしていることなどもあるのです。

練習すら成立しなかった人が内定を得た例

このHPで公開する最初の記事ですので、私が面接指導を始めた頃のエピソードを少し紹介して今回の記事の締めにさせていただこうと思います。私に面接指導の喜びを教えてくれた出来事です。以前ツイッターで連投した内容をそのまま貼り付けます。

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